绩效考核

回顾的三个部分

1. 工作目标

• 60%
• 使用五点 评定量表 对于每个工作目标和目的.
• 使用有力、清晰的例子和证据来支持你的评级.

2. 能力

• 40%
• 审查 能力、定义和例子.
• 使用五点 评定量表 表明你对每项能力的评分.
• 使用有力、清晰的例子和证据来支持你的评级.

3. 专业发展计划

• 没有信用评级
• 花点时间庆祝一下今年所取得的成就!
• 回顾在年初制定的专业发展计划的进展情况. 反思所做的努力, 目标完成了, 以及可能延续到下一个业绩周期的机会.
• 请记住，这部分没有评级，旨在支持员工的发展努力.

 

五种能力

 

工作质量

• 描述
  • 通过对自己的工作感到自豪来展示对质量的承诺, 追求卓越, 并提供最好的结果.
  • 准确、迅速、有组织地完成工作任务.
  • 识别和纠正错误.
  • 注重细节.
  • 寻找改善结果的机会，并为构建流程效率产生想法.
  • 利用反馈来改进工作，并建立在以前的学习基础上.
  • 欢迎建设性的反馈并监督自己的工作以确保质量.
• 例子
  • 积极寻求新的工作方式，以提高生产力和效率.
  • 制定并保持卓越的工作标准和期望.
  • 事实核查工作，并寻求输入，以达到最佳效果.
  • 开发和分享最佳实践.
  • 设计流程以预测问题并制定应急计划.
  • 开发和维护监控工作质量的系统.
  • 生成并跟踪性能度量.

 

倡议

• 描述
  • 在相关的情况下，为自己的工作提供新鲜的想法，提供解决方案.
  • 确定在自己的角色中保持最新状态并满足组织需求的方法.
  • 运用正确的判断对情况有新的见解，并运用不同的新颖的解决方案进行改进.
  • 运用分析和概念能力制定具有积极影响的实际计划.
  • 能超越眼前的当务之急，着眼未来.
  • 用创新的思维和方法挑战规范.
• 例子
  • 主动寻找并承担额外的责任.
  • 有远见卓识并能付诸行动.
  • 提出改进工作的建议.
  • 分享独特和创造性的想法，以改进产品、服务或流程.
  • 有助于创造一个培养创造力的环境.
  • 以明智的冒险来推动进步.

 

沟通

• 描述
  • 清晰、及时、一致的口语、听力和书面沟通能力.
  • 倾听并寻求澄清，清楚地回答问题.
  • 积极倾听并与他人沟通，建立信任关系.
  • 书面沟通是清晰的, 语法正确, 有效的, 而且是相对于个人角色的需要和范围而言的.
  • 与机构的各个层面有效联系.
  • 培养联系和合作方式.
• 例子
  • 数据呈现准确，呈现清晰，信息丰富.
  • 有效和一致地传达组织的战略和运营目标.
  • 帮助制定并将战略转化为运营目标和优先事项.
  • 创建报告, 备忘录, 电子邮件, 以及其他必要的文书工作, 无错的, 而且是及时的.
  • 调整信息和语气，使听众能够理解.
  • 沟通时要有信誉和信心.
  • 直接、迅速、机智地解决问题.
  • 问问题以寻求清晰.

 

可靠性

• 描述
  • 按时、有规律地向工作报告，并对工作负责.
  • 与工作单位内外的员工进行合作和互动，以改进运营.
  • 使个人努力与大学和单位目标保持一致.
  • 对工作负责，对结果负责.
  • 是否了解并遵守大学的政策和程序.
  • 通过履行承诺来建立信任和尊重.
  • 在最少的监督下完成任务和分配.
  • 承诺按时完成任务.
• 例子
  • 展示工作方法和交付的一致性.
  • 建立跨组织和职能边界的关系.
  • 谨慎而机智地处理敏感信息和问题.
  • 对结果承担个人责任.
  • 根据正确的判断做出决定.
  • 树立你对自己和他人期望的行为榜样.
  • 履行承诺和协议.

 

包容

• 描述
  • 通过嵌入多样性，积极创造和支持包容和公平的工作场所, 股本, 包容, 将公正融入工作场所的方方面面.
  • 这可能包括政策, 程序, 培训, 任务, 值, 目标, 办公室氛围和文化, 与同事和同事的互动, 领导实践, 编程, 招聘, 市场营销, 评价, 促销活动, 以及其他工作场所维度.
• 例子
  • 在文化意识方面建立知识并寻求改进.
  • 寻找机会参加并加入校园的多样性和包容性努力, 比如事件, 培训, 研讨会, 类, 和委员会.
  • 在工作中展示在多元化和包容性培训中学到的技能和行为.
  • 寻求并考虑不同于自己的人的观点.
  • 表现出致力于改善历史上代表性不足选区的氛围, e.g., 有色人种, 残疾人士, 不同性取向的人, 性别表达, 和/或性别认同, 宗教, 新移民人口, 等.
  • 努力用技巧和敏感性处理分歧, 接受不同的想法和观点.
  • 为别人创造一个勇敢的空间，让他们做自己.
  • 确定招聘和留住代表性不足的员工的方法.

评定量表

• 特殊(4.5–5.0)

  员工超越期望，远远超出其职位描述的范围，为部门带来真正的变化, 单位, 或组织. 这个人是一个出色的员工，他在所有的任务和目标上都取得了不同寻常的高水平的表现. 我们的期望是，这个评级应该反映所有表现最好的5%的表现.

• 高级(3.5–4.49)

  该员工是团队的关键成员，其表现始终高于既定的期望. 员工寻求自我、办公室实践、团队和/或部门的改进. 个人表现超出预期，为部门或单位的成功做出贡献.

• 固体(2.5–3.49)

  该员工完全符合既定的工作期望，是一个可靠和坚实的执行者. 员工通常表现良好，几乎不需要指导. 个人表现出主动性，以实现该职位的目标和宗旨.

• 开发(1.5–2.49)

  员工达到了部分工作期望，但不是全部. 个人需要支持和指导来完成任务. 员工通常只需要付出最低限度的努力就能完成工作，要完全达到预期需要改进. 这种评分可能会给尚未学习或掌握特定技能的新员工. 在后一种情况下，评级反映了员工在该职位上的时间.

• 不满意(1 - 1.49)

  员工的表现通常不能达到既定的期望，或者需要经常监督和/或重做工作. 个人的表现没有达到预期的水平. 不可接受的工作表现是由于员工缺乏知识、技能或努力.

绩效检讨指引

浏览用户指南, 培训视频, 并支持材料完成绩效评估过程, 请浏览 资源 页面.